OM PLANEN

1.1 Hovudføremålet med lønsutviklingsplanen

  1. Å skapa konsekvente, føreseielege rammer for lønsdanning i Stord kommune.
  2. Å gje den einskilde arbeidstakar oversyn over korleis individuell løn vert fastsett i Stord kommune.

1.2 Kven lønsutviklingsplanen gjeld for

Lønsutviklingsplanen gjeld for alle arbeidstakarar i Stord  kommune i eit fast forpliktande arbeidsforhold.

1.3 Verknadstid

Lønsutviklingsplanen gjeld fram til noko anna er vedteke.

1.4 Rullering og ajourhald

Større revidering av lønsutviklingsplanen bør vedtakast av driftsstyret kvart 4. år. Mindre revidering kan gjerast av administrasjonen anna kvart år i samband med nytt hovudtariff­oppgjer, eller når det av andre grunnar er nødvendig.

Rådmannen har ansvar for å ta initiativ til revidering av lønsutviklingsplanen. HTV i alle organisasjonar skal få høve til å uttale seg om planen under revideringa.

1.5 Avgrensingar

Om det skulle oppstå tilfelle der kommunen sin lønsutviklingsplan plan skulle strida mot lov- og avtaleverk, vil denne planen verta sett til side.

LØNSPOLITIKK I STORD KOMMUNE

2.1 Løn som verkemiddel

Løn er eit personalpolitisk verkemiddel og lønspolitikken skal verka til at Stord kommune når dei måla som er fastsett for verksemda, herunder eit godt tenestetilbod for innbyggjarane i kom­munen ved å:

  • Gje medarbeidarane ei løn som står i forhold til ansvar, oppgåver og mynde i stillinga.
  • Gje medarbeidarane ei løn som verkar til å rekruttera og halda på dyktige medarbeidarar på alle plan.
  • Gje medarbeidarane ei løn som stimulerer til at medarbeidarane sine kvalifikasjonar og kompetanse står i høve til kommunen sitt behov.

 

Stord kommune sin lønspolitikk skal ta sikte på å leggja til rette for eit lønsnivå som gjer kommunen i stand til å rekruttera og halda på naudsynt arbeidskraft. Stord kommune har utvikla ein lønspolitikk som skal avspegla:

  • funksjon
  • ansvar
  • utdanning
  • realkompetanse
  • markedstilpasning
  • likestilling mellom kjønn

 

For å nå denne målsetjinga skal kommunen føra ein aktiv lønspolitikk ved å nytta dei mogleikar tariffavtalen gjev.

Stord kommune vil ikkje på alle felt kunna konkurrera med det private næringsliv når det gjeld lønsvilkår. Kommunen bør difor sjå løn, pensjonsvilkår, vidareutdanning, velferd, tilrettelegging av eit godt arbeidsmiljø og trygge arbeidsplassar i samanheng.

2.2 Løn som ein del av ein heilskapleg arbeidsgjevarpolitikk

Lønspolitikken i Stord kommune skal vera ein del av ein heilskapleg arbeidsgjevarpolitikk. I samband med dette ønskjer me kort å visa til andre viktige personalpolitiske retningsliner og rammer:

2.2.1 Seniorpolitikk

Det er eit mål for Stord kommune å ha ein personalpolitikk som legg til rette for at eldre arbeidstakarar skal ha arbeidsvilkår som gjer det mogeleg å vera i arbeid så lenge som mogeleg. Tiltak for å oppnå dette er ein del av kommunen sitt IA- arbeid.

2.2.2 Rekruttering

Stord kommune har og må vidare utvikla attraktive arbeidsplassar med interessante arbeidsoppgåver, gode arbeidsmiljø og trygge arbeidsforhold. Målsetjinga med rekruttering er å tiltrekkja/tilsetja  medarbeidarar med best mogeleg kvalifikasjonar for å tilfredstilla Stord kommune sitt behov for bemanning på lang sikt.

2.2.3 Permisjonsreglement

Permisjonsreglementet har mellom anna reglar knytt til permisjon for etter- og vidareut­danning.

Ei god permisjonsordning er og eit verkemiddel for å sikra ein personalpolitikk i samsvar med måla i den lønspolitiske planen.

2.2.4 Retningsliner for intern varsling av kritikkverdige tilhøve

I Stord kommune er det ønskjeleg at tilsette seier frå dersom dei får kjennskap til kritikkverdige tilhøve. Slik varsling er ein lovfesta rett for arbeidstakarane. Varsel skal ikkje få negative konsekvensar i lønsforhandlingar.

2.2.5 Likestilling

Lønspolitisk plan skal verke til å fremja lønsharmonisering for store kvinnedominerte yrkesgrupper.Stord kommune vil lojalt på dette området følgja opp even­tuelle føringar frå sentrale oppgjer.

2.2.6 Andre delar av arbeidsgjevarpolitikken

System for oppfølging av medarbeidarar, etiske retningsliner, tilsetjingsavtaler, reglement for påskjøning, fleksitidsreglement, internkontroll med vidare verkar og til å gje rammer for den lokale lønspolitikken. Det vert vidare føresett at lønspolitikken vert utforma slik at den til ei kvar tid er i samsvar med den overordna arbeidsgjevarpolitikken.

LOKALE LØNSFORHANDLINGAR

Punkta supplerer og presiserer Hovudtariffavtalen sine punkt knytt til dei lokale lønsforhand­lingane.

3.1 Lokale drøftingar

I Stord kommune har strategisk leiing ansvar for lønstingingane. I tillegg har kommunen eit forhandlingsutval som er samansett av personal- og organisasjonssjef, kommunalsjefar og sakshandsamarane i personalgruppa som deltek som protokollførarar i forhandlingane.  Forhandlingsutvalet sine oppgåver er å leggja føringar for lokale forhandlingar og vera referansegruppe på arbeidsgjevarsida.

Stord kommune har slik prosedyre i forhandlingane:

a) Årleg lønspolitisk drøftingsmøte mellom arbeidsgjevar og arbeidstakarorganisasjonane

b) Årleg lønsfastsetjing vert gjennomført med slik rekkefølgje:

  1. Arbeidsgjevarutvalet fastset rådmannen si løn. Rådmannen fastset løn til leiargruppa på grunnlag av drøftingar etter HTA 3.4.1.
  2. Einingsleiarane (HTA 3.4.2.)
  3. Akademikarane og andre med høgare utdanning. (HTA 5.1.

c) Når partane ved sentrale forhandlingar avtalar pott som skal forhandlast lokalt, vert det lokale forhandlingar (HTA 4.2.1)

Det  vert lagt fram sak i politisk del av Driftsstyret både før og etter forhandlingane; før med organisering og framlegg til prioriteringar, etter med resultat av forhandlingane.

Drøftingsmøte legg føringar for forhandlingane, og skal haldast om lag ein månad før fristen for innlevering av krav.

I tillegg til dei krav til drøftingsmøte som er felt ned i HTA skal følgjande punkt verta gjen­nomgått:

  • Erfaringar frå tidlegare års lokale forhandlingar inkl. referat frå siste drøftingsmøte og evalueringsmøte frå året før.
  • Gjennomgang av sentralt lønsoppgjer, med eventuelle føringar på lokalt oppgjer.
  • Førebels orientering om partane sine prioriteringar.
  • Praktisk gjennomføring av forhandlingane (stad, tid, rekkjefølgje på organisasjonane, forhandlingsutvala osv.).
  • Frist for innlevering av krav samt møteplan for gjennomføring av forhandlingane.
  • Kva for informasjonsrutinar som skal følgjast i samband med kunngjering av frist for innlevering av krav samt formidling av resultatet av lønsforhandlingane.
  • Eventuelle andre relevante tema og problemstillingar.
  • Det skal skrivast referat frå drøftingsmøtet.

 

3.2 Forhandlingsutval

I lokale lønsforhandlingar skal som hovudregel lokale forhandlarar nyttast.

Arbeidsgjevar sitt forhandlingsutval for forhandlingar etter HTA kap. 3, 4 og 5 er administrativt.

Arbeidstakarorganisasjonane melder skriftleg samasetjinga av forhandlingsutvala med inntil tre deltakarar til arbeidsgjevar.

 

3.3 Tillitsvalde sin rett til innsyn i lønsopplysningar

Tillitsvalde har rett på lønsoversikt over alle arbeidstakarar i kommunen i samband med dei lokale lønsforhandlingane. Lønslister skal leverast i elektronisk format, om ikkje anna er avtala.

3.4 Forhandlingsprosessen

  • Partane vil leggja opp til eit godt forhandlingsklima, og me tek utgangspunkt i ved­legg 3 i HTA ”Retningslinjer for lokale forhandlingar – God forhandlingsskikk”.
  • Det skal vera rom for å gjennomføra forhandlingane utan å leggja eit stort tidspress på organisasjonane, samstundes er det viktig at forhandlingane har god framdrift. I dei til­fella det er behov for å føra forhandlingane over fleire dagar, vil det verta gjort. Dette gjeld spesielt dei største organisasjonane under kap. 4- forhandlingane.

3.5 Etikk i forhandlingsprosessen

Dei lokale partane føreset følgjande:

 

  • Opplysningar som kjem fram i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbod skal handsamast konfidensielt.
  • Ingen skal forhandla for seg sjølv. Dersom det skal forhandlast for ein person som sit i forhandlingsutvalet, skal vedkomande gå ut under forhandlingane.
  • Forbund med berre eitt medlem må sjølv syta for at andre kan føreta forhandlingane. Dette kan gjerast i samarbeid med andre lokale organisasjonar, eller gjennom å få til­litsvalde frå eigen, eller andre organisasjonar til å gjennomføra forhandlingane.
  • Dersom ein organisasjon ikkje får andre til å forhandla kan dei be om utsetjing av forhandlingane, eller at løna vert fastsett av arbeidsgjevar. Utsetjing av forhandlingane skal i så tilfelle drøftast med dei andre organisasjonane i forhandlingskapitlet. Dersom arbeidsgjevar fastset løn skal det skje etter at forhandlingane med alle organisasjonar er sluttført.

 

  • Forhandlingsutvalet sine fullmakter skal klargjerast for arbeidsgjevar før forhandlingane tek til.

 

Det er berre resultatet av forhandlingane, dvs. protokoll/referatet, som skal gjerast kjent.

3.6 Fremjing av krav

  • Krav skal fremjast i forhandlingsmodulen.
  • Organisasjonane skal så godt det let seg gjera prioritera krava sine i rekkjefølgje.
  • Arbeidstakarar som er ute i løna permisjon, eller anna permisjon der retten til permisjon er heima i lov, avtale eller lokale retningsliner, kan fremja krav.

3.7 Evaluering av lokale forhandlingar og sluttmøte

Arbeidsgjevar skal kvart år i etterkant av dei lokale lønsforhandlingane kalla organisasjonane inn til eitt felles møte med signering av avtalar og evaluering av forhandlingsprosessen.

3.8 Ulike forhandlingsvedtekter i HTA

Det vert vist til HTA for utfyllande informasjon om dei ulike forhandlingsvedtektene, og mekanismane for fastsetjing av løn.

Lokale retningsliner for HTA kap. 4.2.4 – kompetanse

3.9 Løns(utviklings)samtale

Dersom arbeidstakar ber om lønssamtale skal denne gjennomførast mellom arbeidsgjevar og arbeidstakar. I samtalen skal arbeidsgjevar og arbeidstakar i fellesskap drøfta tiltak for betring av arbeidstakaren si lønsutvikling. Arbeidstakaren har rett til å la seg bistå av tillitsvald.

Samtalen er ikkje ei forhandling, men ein utviklingssamtale, ideelt sett bør lønsutvikling takast som ein naturleg del av medarbeidarsamtalen.

Arbeidsgjevar sin representant i Stord kommune er næraste leiar.

LOKALE TILLEGG STORD I KOMMUNE

  • Lønspolitikken skal vera retningsgjevande ved nytilsetjing og lokale forhandlingar for stillingar i kap. 3 og 4.
  • For kap. 5 skal lønspolitikken vera retningsgjevande for tilbod for relevante og samanliknbare tilhøve.
  • Det er omfanget av og summen som er til rådvelde ved dei lokale forhandlingane og partane sine prioriteringar, som avgjer i kva grad ein kan nå måla.
  • Alle tal gjeld 100 % stilling og nominelle tal pr. 01.05.16
  • Garantiløn vert til ei kvar tid forhandla sentralt
    Det vert forhandla lokalt om tillegg ut frå funksjon, ansiennitet, realkompetanse, vidareutdanning, resultat m.m.

 

4.1 Fagarbeidarar alternativ 2 (må forhandlast):

  • Faglærte med minst 6 mnd etterutdanning som ikkje gir studiepoeng får kr 10 000,- i fast tillegg på garantiløn
  • Dersom det manglar sjukepleiar på avdelinga skal den ansvarshavande faglærte godtgjerast med kr 300,- pr. vakt
  • Fagarbeidarar med fagbrev – fast tillegg på inntil kr 10 000,-
  • Førstesekretær kode 7520 som ikkje har høgskule og har sjølvstendige arbeidsoppgåver/ansvar, kan få personlege tillegg på samla inntil kr 30 000,- etter 30 års ansiennitet
  • For h.h.v. 20 og 25 års ansiennitet kan det gjevast kr 20 000,- og 25 000,-

 

4.2 Faste tillegg HTA kap. 4.1. for funksjon/ansvar utover garantiløn

  • Lagleiar, koordinator kr 10 000 – 20 000,-
  • Pedagogisk leiar kr 30 000,-
  • SFO leiar utan ped. utdanning kr 21 000,-
  • SFO leiar med ped. utdanning kr 26 000,-
  • Ass. SFO leiar kr 9 000,-
  • Styrarassistent/ass.avd.leiar kr 21 000,-
  • Avd.leiar inntil 15 årsverk kr 33 000,-
  • Avd.leiar 16 årsverk og meir kr 37 000,-
  • Avd.leiar RHO med døgndrift inntil 15 årsverk kr 40 000,-
  • Avd.leiar RHO med døgndrift 16 årsverk og meir kr 44 000,-
  •  Tilsette i PPT som har lærarkompetanse kr 41 000,-
  • Plasstillitsvald tillegg kr 2 000,-
  •  Rettleiing lærlingar kr 6 000,- /år
  •  Nestleiaransvar inntil 15 årsverk kr 17 000,-
  • Nestleiaransvar 16 årsverk og meir kr 21 000,-
  • Andre særskilde funksjonstillegg/ansvar definert av einingsleiar kr 2 000 – 15 000,-
  • Eineansvar natt kr 10 000,-
  •  Sjukepleiartillegg kr 4 000
  •  Vernepleiar i turnus kr 4 000,-
  •  Tilsette i vikarpool kr 6 000,-
  •  Utjamningstillegg stat/kommune NAV kr 10 000,-

4.3 Realkompetanse HTA kap. 4.1 (må forhandlast)

Kriteria for realkompetansetillegg:

  • Fagarbeider/ høgskuleutdanna
  • 10 år i faget kombinert med relevante kurs for stillinga
  • Dokumentasjon – etter år 2007
  • 80 kurstimar = kr 4 000,-
  • 160 kurstimar = kr 7 000,-
  • 240 kurstimar = kr 10 000,-
  • 320 kurstimar = kr 15 000,-

4.4 Funksjonstillegg HTA kap. 4.1 – gjeld undervisningspersonell

LOKALE TILLEGG UTOVER GARANTILØN

  • Trinn/lagleiar (100 % st. – avkorta i høve st.%) kr 12 000,-
  • Ansvar for bibliotek (lik uansett st.%) kr 6 000,-
  • Faglærar (utan andre funksjonar enn øvingslærar) (fast tilsett i min. 50 % still.) kr 19 000,-
  • Plasstillitsvald (ATG) kr 2 000,-

 

LOKALE TILLEGG + SENTRAL AVTALE

  • Kontaktlærar, sentral avtale kr 10 000,-

 

KOMMUNALE OG SENTRALE TILLEGG SAMLA

  • Grupper på 1-7 elevar kr 28 000,-
  • Grupper på 8-20 elevar kr 34 000,-
  • Gr. på 21 elevar og meir kr 37 000,-
  • Kontaktlærar VO fr.språkleg kr 34 000,-

 

FASTE TILLEGG + SENTRAL AVTALE

  • Sosiallærar/rådgjevar, sentral avtale kr 12 000,-

 

KOMMUNALE OG SENTRALE TILLEGG SAMLA

  • Barnesteget kr 25 000,-
  • Ungdomssteget kr 45 000,-
  • Koordinator VO fr.språkleg Kr 37 000,-
  • Ass. rektor kode 9954, grunnløna skal regulerast etter utdanning, minimum Adjunkt med tilleggsutdanning (UV3)

4.5 Funksjonstillegg HTA kap. 4.1 (må forhandlast)

Funksjonstillegg

  • Hovudtillitsvalt utan frikjøp kr 5 000,-
  • Tingarkontor RHO kr 10 000,-

4.6 Ansiennitet (må forhandlast)

Tillegg for samla tenesteansiennitet utover garantiløn

  • 20 års ansiennitet (gjeld 4B) kr 5 000,-
  • 30 års ansiennitet (gjeld 4B) kr 10 000,-
  • 30 års ansiennitet (gjeld 4C) kr 4 000,- flatt (uansett stillingsstorleik)

4.7 Kompetanse HTA kap. 4.2.4 (må forhandlast)

Forhandlingar i august og januar

  • Informasjonsfrist: 10. desember/juni
  • Kravfrist: 10. januar/august
  • Forhandlingsfrist: 31. januar/august
  • Verknadstidspunkt: 1. februar/1. september
  • Heile etter/vidareutdanning skal vera gjennomført før ein kan forhandle etter HTA 4.2.4
  • Fagskulepoeng er tilsvarande studiepoeng
  • NB! Kompetansen skal vera relevant i høve til noverande/evt. framtidige oppgåver i Stord kommune. Må vera minst 15 studiepoeng for å få tillegg

Kompetanse utover garantilønsplassseringa, jfr. unntak under Kap. 4B Alt. 2

  • 15 studiepoeng kr 5 000,-
  • 30 studiepoeng kr 10 000,-
  • 45 studiepoeng kr 15 000,-
  • 60 studiepoeng kr 20 000,-
  • Master (90 studiepoeng) kr 25 000,-
  • Master (120 studiepoeng) kr 30 000,-
  • Øvre grense for kompetanse er 20 000,- med unnatak av master

Tilsette i Alt.2 kan overførast til Alt.3 med godkjent fagutdanning og minst 180 studiepoeng.
Tilsette i Alt.3 kan overførast til Alt.4 med tillegg for relevant høgskuleutdanning på minst 60 studiepoeng utover grunnlønsplasseringa (HTA kap. 4.2.1 og HTA kap. 4.2.4).

4.8 Faste ansiennitetstillegg

  • Ved nytilsetjingar etter 01.05.08 vert det gjeve 8 års antesipert ansiennitetstillegg til sjukepleiarar
  • Vernepleiar kode 6455 får inntil 4 års antesipert ansiennitet ved tilsetjing
  • Sakshandsamar ved SIB får 8 års antesipert ansiennitet ved tilsetjing

4.9 Ingeniørar HTA kap. 5.1

  • Behov for marknadstilpassing og personlege tillegg for yrkesgrupper der det er utfordrande å rekruttere
  • Kompetanse kan forhandlast for ved årleg lønsforhandling etter kriterie i kap. 4.2.4

4.10 Personlege tillegg

  • Personlege tillegg vert gjeve etter skriftleg vurdering frå einingsleiar og i samarbeid med personal- og organisasjonssjef
  • Desse tillegga må i hovudsak sjåast i samanheng med kriterie i HTA kap. 4.2.2 og 4.2.3

4.11 Einingsleiarar

GRUNNKOMPETANSE

  • Garantiløn etter utdanning og 16 års ansiennitet

 

LEIARANSVAR

Delegert budsjett-, økonomi og personalansvar.

  • Flatt tillegg kr 75 000
  • Tillegg for 24 timars drift kr 20 000
  • Kompleksitet inntil kr 70 000:

– Budsjett over 15 mill: 15 000

– Ulike lovverk: 10 000

– Fleire yrkesgrupper 5 000

– Lokasjonar – fleire enn 4 10 000

– Leiarstruktur – tal avdelingsleiarar (fleire enn 5) 10 000

– Skular med låg administrasjonsressurs 20 000

 

PERSONALANSVAR

  • 1 – 10 årsverk (eller inntil 20 tilsette) kr 10 000
  • 11 – 20 årsverk (eller inntil 40 tilsette) kr 20 000
  • 21 – 30 årsverk kr 30 000
  • 31 – 40 årsverk kr 40 000
  • over 41 årsverk kr 50 000

 

ANSIENNITET

  • 4 års ansiennitet som einingsleiar kr 5 000
  • 6 års ansiennitet som einingsleiar kr 10 000
  • 8 års ansiennitet som einingsleiar kr 20 000
  • 10 års ansiennitet som einingsleiar kr 30 000

Relevant leiar- og/eller administrasjonskompetanse utover grunnlønsplasseringa.
Anna relevant utdanning kan gje tillegg.

  • 15 studiepoeng kr 5 000
  • 30 studiepoeng kr 10 000
  • 45 studiepoeng kr 15 000
  • 60 studiepoeng kr 20 000,-
  • Master (90 studiepoeng) kr 25 000
  • Master (120 studiepoeng) kr 30 000

 

PERSONLEGE TILLEGG

Personlege tillegg vert gjeve etter skriftlege vurderingar frå kommunalsjef og/eller strategisk leiing og skal drøftast med dei aktuelle arbeidstakarorganisasjonane. Bakgrunn for tillegg må dokumenterast.