LØNSUTVIKLINGSPLAN STORD KOMMUNE

1.1 Hovudføremål med lønsutviklingsplanen

1. Å skapa konsekvente, føreseielege rammer for lønsdanning i Stord kommune.
2. Å gje den einskilde arbeidstakar oversyn over korleis individuell løn vert fastsett i Stord kommune.

1.2 Kven lønsutviklingsplanen gjeld for

Lønsutviklingsplanen gjeld for alle arbeidstakarar i Stord  kommune i eit fast forpliktande arbeidsforhold.

1.3 Verknadstid

Lønsutviklingsplanen gjeld fram til noko anna er vedteke.

1.4 Rullering og ajourhald

Større revidering av lønsutviklingsplanen bør vedtakast av driftsstyret kvart 4. år. Mindre revidering kan gjerast av administrasjonen anna kvart år i samband med nytt hovudtariff­oppgjer, eller når det av andre grunnar er nødvendig.

Rådmannen har ansvar for å ta initiativ til revidering av lønsutviklingsplanen. HTV i alle organisasjonar skal få høve til å uttale seg om planen under revideringa.

1.5 Avgrensingar

Om det skulle oppstå tilfelle der kommunen sin lønsutviklingsplan plan skulle strida mot lov- og avtaleverk, vil denne planen verta sett til side.

2.1 Løn som verkemiddel

Løn er eit personalpolitisk verkemiddel og lønspolitikken skal verka til at Stord kommune når dei måla som er fastsett for verksemda, herunder eit godt tenestetilbod for innbyggjarane i kom­munen ved å:

• Gje medarbeidarane ei løn som står i forhold til ansvar, oppgåver og mynde i stillinga. Forhandle om ny stillingskode etter endt etter- og vidareutdanning i lokale forhandlingar kap. 4.
• Gje medarbeidarane ei løn som verkar til å rekruttera og halda på dyktige medarbeidarar på alle plan.
• Gje medarbeidarane ei løn som stimulerer til at medarbeidarane sine kvalifikasjonar og kompetanse står i høve til kommunen sitt behov.

Stord kommune sin lønspolitikk skal ta sikte på å leggja til rette for eit lønsnivå som gjer kommunen i stand til å rekruttera og halda på naudsynt arbeidskraft. Stord kommune har utvikla ein lønspolitikk som skal avspegla:

• funksjon
• ansvar
• utdanning
• realkompetanse
• markedstilpasning
• likestilling mellom kjønn

For å nå denne målsetjinga skal kommunen føra ein aktiv lønspolitikk ved å nytta dei mogleikar tariffavtalen gjev.

Stord kommune vil ikkje på alle felt kunna konkurrera med det private næringsliv når det gjeld lønsvilkår. Kommunen bør difor sjå løn, pensjonsvilkår, vidareutdanning, velferd, tilrettelegging av eit godt arbeidsmiljø og trygge arbeidsplassar i samanheng.

2.2 Løn som ein del av ein heilskapleg arbeidsgjevarpolitikk

Lønspolitikken i Stord kommune skal vera ein del av ein heilskapleg arbeidsgjevarpolitikk. I samband med dette ønskjer me kort å visa til andre viktige personalpolitiske retningsliner og rammer:

3.1 Lokale drøftingar

I Stord kommune har rådmannen si leiargruppe ansvar for lønstingingane. I tillegg har kommunen eit forhandlingsutval som er samansett av personal- og organisasjonssjef, kommunalsjefar og sakshandsamarane i personalgruppa som deltek som protokollførarar i forhandlingane.  Forhandlingsutvalet sine oppgåver er å leggja føringar for lokale forhandlingar og vera referansegruppe på arbeidsgjevarsida.

Stord kommune har slik prosedyre i forhandlingane:

a) Årleg lønspolitisk drøftingsmøte mellom arbeidsgjevar og arbeidstakarorganisasjonane

b) Årleg lønsfastsetjing vert gjennomført med slik rekkefølgje:

1. Arbeidsgjevarutvalet fastset rådmannen si løn. Rådmannen fastset løn til leiargruppa på grunnlag av drøftingar etter HTA 3.4.1.
2. Einingsleiarane (HTA 3.4.2.)
3. Tilsette plassert i HTA kap. 5.1

c) Når partane ved sentrale forhandlingar avtalar pott som skal forhandlast lokalt, vert det lokale forhandlingar (HTA 4.2.1)

Det  vert lagt fram sak i politisk del av Driftsstyret både før og etter forhandlingane; før med organisering og framlegg til prioriteringar, etter med resultat av forhandlingane.

Drøftingsmøte legg føringar for forhandlingane, og skal haldast om lag ein månad før fristen for innlevering av krav.

I tillegg til dei krav til drøftingsmøte som er felt ned i HTA skal følgjande punkt verta gjen­nomgått:

• Erfaringar frå tidlegare års lokale forhandlingar inkl. referat frå siste drøftingsmøte og evalueringsmøte frå året før.
• Gjennomgang av sentralt lønsoppgjer, med eventuelle føringar på lokalt oppgjer.
• Førebels orientering om partane sine prioriteringar.
• Praktisk gjennomføring av forhandlingane (stad, tid, rekkjefølgje på organisasjonane, forhandlingsutvala osv.).
• Frist for innlevering av krav samt møteplan for gjennomføring av forhandlingane.
• Kva for informasjonsrutinar som skal følgjast i samband med kunngjering av frist for innlevering av krav samt formidling av resultatet av lønsforhandlingane.
• Eventuelle andre relevante tema og problemstillingar.
• Det skal skrivast referat frå drøftingsmøtet.

3.2 Forhandlingsutval

I lokale lønsforhandlingar skal som hovudregel lokale forhandlarar nyttast.

Arbeidsgjevar sitt forhandlingsutval for forhandlingar etter HTA kap. 3, 4 og 5 er administrativt.

Arbeidstakarorganisasjonane melder skriftleg samasetjinga av forhandlingsutvala med inntil tre deltakarar til arbeidsgjevar.

3.3 Tillitsvalde sin rett til innsyn i lønsopplysningar

Tillitsvalde har rett på lønsoversikt over alle arbeidstakarar i kommunen i samband med dei lokale lønsforhandlingane. Lønslister skal leverast til organisasjonane i god tid før forhandlingane startar.

3.4 Forhandlingsprosessen

• Partane vil leggja opp til eit godt forhandlingsklima, og me tek utgangspunkt i ved­legg 3 i HTA ”Retningslinjer for lokale forhandlingar – God forhandlingsskikk”.
• Det skal vera rom for å gjennomføra forhandlingane utan å leggja eit stort tidspress på organisasjonane, samstundes er det viktig at forhandlingane har god framdrift. I dei til­fella det er behov for å føra forhandlingane over fleire dagar, vil det verta gjort. Dette gjeld spesielt dei største organisasjonane under kap. 4- forhandlingane.

3.5 Etikk i forhandlingsprosessen

Dei lokale partane føreset følgjande:

• Opplysningar som kjem fram i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbod skal handsamast konfidensielt.
• Ingen skal forhandla for seg sjølv. Dersom det skal forhandlast for ein person som sit i forhandlingsutvalet, skal vedkomande gå ut under forhandlingane.
• Forbund med berre eitt medlem må sjølv syta for at andre kan føreta forhandlingane. Dette kan gjerast i samarbeid med andre lokale organisasjonar, eller gjennom å få til­litsvalde frå eigen, eller andre organisasjonar til å gjennomføra forhandlingane.
• Dersom ein organisasjon ikkje får andre til å forhandla kan dei be om utsetjing av forhandlingane, eller at løna vert fastsett av arbeidsgjevar. Utsetjing av forhandlingane skal i så tilfelle drøftast med dei andre organisasjonane i forhandlingskapitlet. Dersom arbeidsgjevar fastset løn skal det skje etter at forhandlingane med alle organisasjonar er sluttført.
• Forhandlingsutvalet sine fullmakter skal klargjerast for arbeidsgjevar før forhandlingane tek til.

Det er berre resultatet av forhandlingane, dvs. protokoll/referatet, som skal gjerast kjent.

3.6 Fremjing av krav

• Krav skal fremjast i forhandlingsmodulen.
• Organisasjonane skal så godt det let seg gjera prioritera krava sine i rekkjefølgje.
• Arbeidstakarar som er ute i løna permisjon, eller anna permisjon der retten til permisjon er heima i lov, avtale eller lokale retningsliner, kan fremja krav.

3.7 Evaluering av lokale forhandlingar og sluttmøte

Arbeidsgjevar skal kvart år i etterkant av dei lokale lønsforhandlingane kalla organisasjonane inn til eitt felles møte med signering av avtalar og evaluering av forhandlingsprosessen.

3.8 Ulike forhandlingsvedtekter i HTA

Det vert vist til HTA for utfyllande informasjon om dei ulike forhandlingsvedtektene, og mekanismane for fastsetjing av løn.

Lokale retningsliner for HTA kap. 4.2.4 – kompetanse

3.9 Løns(utviklings)samtale

Dersom ein arbeidstakar ber om lønsutviklingssamtale, skal den gjennomførast mellom arbeidsgjevar og arbeidstakaren. Møtetidspunkt for samtalen skal avtalast innan 14 dagar. Arbeidstakar har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalde. I samtalen skal arbeidsgjevar og arbeidstakar i fellesskap drøfte kva tiltak som kan iverksetjast for at arbeidstakar skal oppnå betre lønsutvikling. Det skal førast referat frå samtalen om arbeidstakar bed om det.

Samtalen er ikkje ei forhandling, men ein utviklingssamtale, ideelt sett bør lønsutvikling takast som ein naturleg del av medarbeidarsamtalen.

Arbeidsgjevar sin representant i Stord kommune er næraste leiar.

4.1 Stillingsgruppe 1 – Faste tillegg utover garantiløn (må forhandlast) :

4.2 Stillingsgruppe 2 Faste tillegg utover garantiløn

Ulike leiartillegg

Andre tillegg

Tillegg tillitsvalde

Undervisningspersonell

Sentralt tillegg – som kontaktlærar

Kommunale og sentrale tillegg samla – som kontaktlærar

Sentralt tillegg – som sosiallærar/rådgjevar

Kommunale og sentrale tillegg samla – som sosiallærar/rådgjevar

Kommunale tillegg

4.3 Ansiennitet (må forhandlast)

Tillegg for samla tenesteansiennitet i Stord kommune, utover garantiløn

4.4 Kompetanse HTA kap. 4.2.4 (må forhandlast)

Forhandlingar i august og januar

• Informasjonsfrist: 10. desember/juni
• Kravfrist: 10. januar/august
• Forhandlingsfrist: 31. januar/august
• Verknadstidspunkt: 1. februar/1. september
• Heile etter/vidareutdanning skal vera gjennomført før ein kan forhandle etter HTA 4.2.4
• Fagskulepoeng er tilsvarande studiepoeng
• NB! Kompetansen skal vera relevant i høve til noverande/evt. framtidige oppgåver i Stord kommune. Må vera minst 15 studiepoeng for å få tillegg

4.5 Realkompetanse

Kriteria for realkompetansetillegg:

• Fagarbeider/ høgskuleutdanna
• 10 år i faget kombinert med relevante kurs for stillinga
• Dokumentasjon – etter år 2007
• Realkompetanse skal forhandlast i lokale forhandlingar etter HTA 4.2.1

4.6 Tilsette i HTA kap. 5.1

• Behov for marknadstilpassing og personlege tillegg for yrkesgrupper der det er utfordrande å rekruttere
• Kompetanse kan forhandlast for ved årleg lønsforhandling etter kriterie i kap. 4.2.4

4.7 Personlege tillegg

• Personlege tillegg vert gjeve etter skriftleg vurdering frå einingsleiar og i samarbeid med personal- og organisasjonssjef
• Desse tillegga må i hovudsak sjåast i samanheng med kriterie i HTA kap. 4.2.2 og 4.2.3

4.8 Einingsleiarar

Grunnkompetanse

• Garantiløn etter utdanning og 16 års ansiennitet

Leiaransvar

Delegert budsjett-, økonomi og personalansvar.

Personalansvar

Ansiennitet

Anna relevant utdanning

Relevant leiar- og/eller administrasjonskompetanse utover grunnlønsplasseringa.
Anna relevant utdanning kan gje tillegg.

Personlege tillegg

Personlege tillegg vert gjeve etter skriftlege vurderingar frå kommunalsjef og/eller rådmannen si leiargruppe og skal drøftast med dei aktuelle arbeidstakarorganisasjonane. Bakgrunn for tillegg må dokumenterast.